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只要掌握了这点精髓，其他无非就是完善细节罢了。
叶繁做不到像张居正那样见证了官场中的丑恶与制度的落后，深刻意识到改变的重要性继而提出令大明官员卷到瑟瑟发抖的考成法，他也没有这样的条件，当然更没有这个必要。
虽然考成法他只记得一个简单的架构，但他好歹是做过老总的人物，大公司绩效考核那一套，他可一点不陌生啊。而本身绩效考核制度，一开始就是为了提升官员积极性，或者说让官员内卷起来而产生的制度。
……
……
平安二年，五月初，宣威殿，议政司廷议。
六部尚书及首辅杨洁神色凝重地翻阅着面前的稿件。
谁也没有想到，女皇陛下会毫无预兆地抛出整顿吏治这个庞大而严肃的课题出来，并且直接将一套全新的考核模式丢到了所有人面前。
杨洁眼神幽深地看着所谓的绩效考成法，心中有一种难言的震动。
这绝对不是一时心血来潮提出的冲动法子，绩效考核以立限责事，以事责人为基准，同时强调各府司衙门因为司职的不同，所设定的目标任务必须是切实需要且可以完成的。
叶繁知道，后世有很多中小企业的老板，东西没搞明白，就借着KPI的范画大饼，搞大目标，口号喊得响亮，实际毛线用处没有。
面对一个假大空不切实际的目标任务，在怎么努力都不可能完成的现实面前，员工们只会直接选择摆烂而已，所谓的绩效考核也根本没有任何意义。
同时在考评上，根据主体不同，还采取了多元考评模式，除了直属上官的考评，还有自我总结考评，同僚考评，下属考评。
这无疑增加了考评的含金量，也让弄虚作假的难度大大提高了不少，毕竟以往只要搞定吏部负责考课的官员即可，如今却需要搞定周边所有人，操作难度一下子提升了数倍。
文中甚至提出负责考成的小组还需要实地调查听取百姓意见。
杨洁知道这其实很难做到，就算真的听取百姓意见，除非是像她当年做局开女科，引得民心所向，声势浩大，否则一二百姓的意见对官员的考成其实无关紧要，并且……百姓其实是最容易收买的，杨洁清楚得很，要说服上官，同僚，下属给个好评大概还需要费点人情心思，但百姓，指不定请吃顿饭就搞定了。
但有没有用和有没有，是截然不同的两个概念。
杨洁心
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